Leadership in trasformazione: la reputazione che permette di ispirare

Il mondo del lavoro sta attraversando una trasformazione che è ormai strutturale: le dinamiche demografiche, i grandi sconvolgimenti economici e geopolitici e i cambiamenti culturali stanno incidendo profondamente sulle dinamiche organizzative. La nuova stabilità è un cambiamento continuo, e la leadership non può più basarsi sui modelli consolidati, appartenenti a un mondo che non esiste più.

L’indagine promossa da Wyser – che ha coinvolto un campione di manager e un campione di riporti dirett – accende una luce sulla natura di questa transizione, individuando gli elementi che incidono maggiormente sulla quotidianità dei leader.

• Il cambiamento generazionale nei team è indicato dal 66% dei manager come il fattore che più ha influenzato la leadership negli ultimi anni.
• Seguono lo smart working, la crescente attenzione alla sicurezza psicologica e l’incertezza economica, oltre all’affacciarsi dell’AI, che è però implementata in modo estensivo solo da una quota residuale di aziende: un segnale di consapevolezza diffusa, ma anche di transizione ancora agli inizi.

Questi cambiamenti non riguardano soltanto la struttura del lavoro, ma modificano soprattutto il modo in cui l’influenza viene esercitata e riconosciuta. Il 65% dei manager afferma che, nell’esercizio della leadership, la componente ispirazionale e motivazionale sta aumentando di importanza – un dato che trova conferma anche nella percezione dei riporti diretti.

I manager si ritengono già a buon punto in questa transizione, come emerge dall’autorappresentazione del loro stile di leadership:

• solo il 15% ritiene di avere uno stile direttivo;
• il 41% dichiara di adottare uno stile collaborativo;
• il 23% ispirazionale.

Tuttavia, si scontrano con una percezione dei riporti molto diversa, che individua proprio nello stile direttivo la modalità prevalente con cui la leadership viene esercitata.

Quando si entra nella vita quotidiana delle organizzazioni, questa distanza è ancora più evidente: nella gestione del tempo, oggi come cinque anni fa, almeno un terzo dell’agenda dei manager è assorbito da attività operative e burocratiche, come se l’evoluzione fosse trattenuta da vincoli di funzionamento quotidiano. La necessità di cambiare è chiara nella percezione dei leader, ma le funzioni di tutti i giorni contribuiscono a mantenerla ancorata al presente.

La distanza tra ciò che una leadership ideale dovrebbe rappresentare oggi e ciò che la quotidianità della gestione permette di esercitare si ritrova anche nell’assessment delle competenze e dei tratti di personalità.

I manager riconoscono l’importanza di aspetti quali:

• visione strategica;
• capacità di navigare l’ambiguità;
• apertura al cambiamento;
• gestione del team;
• efficacia relazionale;
• e adattività;

ma se sui primi due aspetti dichiarano un maggiore fabbisogno di crescita, sugli altri percepiscono di avere un livello consolidato.

Agli occhi dei riporti diretti, invece, i manager appaiono al più adattivi, ma non innovativi o aperti al cambiamento, e meno capaci nella gestione delle persone, coerentemente con uno stile di leadership percepito come ancora prevalentemente direttivo.

Ne emerge il profilo di un leader che – agli occhi dei riporti – sa rispondere all’esistente, adattandosi con efficacia e navigando le relazioni, ma che fatica a rappresentare una guida affidabile verso un futuro indefinito, segnato da costanti cambiamenti. La leadership ispirazionale, basata sull’ascolto e sulla motivazione, può esistere solo se genera fiducia sulla direzione impressa, legando l’esercizio della leadership alla visione necessaria per navigare l’incertezza. In questo senso, la reputazione del leader assume un valore strategico.

Lo scenario restituisce l’immagine di una leadership che percepisce la necessità di evolvere, ma è trattenuta da dinamiche quotidiane che la rendono reattiva più che innovativa. La reputazione del leader, in questo contesto, è una condizione abilitante di una leadership efficace: permette di ispirare, legittima le scelte e sostiene il cambiamento. 

È ciò che consente a un leader di essere seguito, anche quando l’evoluzione non rende ancora chiara la strada da intraprendere.

Le organizzazioni sono dunque chiamate a sostenere un passaggio cruciale: trasformare le competenze oggi più fragili – visione, gestione dell’ambiguità, apertura al cambiamento – in leve di credibilità.

Per i leader di domani, la guida del cambiamento sarà possibile solo per chi avrà la reputazione necessaria per renderlo credibile.